Sanayileşme döneminde üretim odaklı çalışan işletmeler için personelden çok üretim miktarının önemi daha fazla olmuştur. O dönemlerde iş görenlerden sadece söylenileni yapmaları ve üretmeleri istenmiş, herhangi bir söz hakkı tanınmamıştır. Modern yönetim anlayışına sahip işletmeler çalışanlarına yetki ve sorumluluklar vererek üretim odaklılıktan çıkarak insan odaklı üretimi esas almışlardır. Bir işletmede, yapılan işin niteliğine göre bir iş hakkında en iyi bilgi ve beceriyi o işi yapan çalışanlar bilebilir. Bu noktada personel ne kadar güçlendirilirse işletme de o derece güçlü olacaktır. Personel güçlendirme kavramı yardımlaşma, ekip çalışması, işin paylaşımı gibi çalışmalarla personelleri geliştirme, yetiştirme ve işi yapan personellerin karar verme yetkilerinin arttırılması sürecini kapsamaktadır. Personel güçlendirme, belirli bir çalışan grubunu değil, işletmelerde görev yapan tüm personelleri içermektedir.
Personel Güçlendirmenin Çeşitleri
Literatürde personel güçlendirme ile ilgili iki yaklaşım söz konusudur. Bunlar yapısal ve psikolojik personel güçlendirme yaklaşımlarıdır. Bu yaklaşımlara aşağıda kısaca değinilmiştir.
Yapısal personel güçlendirme: Yapısal güçlendirme yaklaşımı, Kanter tarafından 1993’de geliştirilmiştir. Kanter bu yaklaşımıyla iş görenlerin davranışlarını etkileyen koşulları araştırmış ve yapısal güçlendirme ile ilgili dört yapıyı ortaya koymuştur. Bunlar; iş görenlerin kendilerini geliştirebilmeleri için mesleklerinin sınırlarının dışındaki faaliyetlere katılabilmeleri, işletmeleriyle ilgili tüm bilgilere ulaşabilmeleri, karar verme inisiyatifine sahip olabilmeleri, iş görenlerin istediklerinde kaynaklara ulaşabilmeleri şeklinde sıralanabilir.
Psikolojik personel güçlendirme: Psikolojik personel güçlendirme yaklaşımında, yapılanların iş görenlerce nasıl algılandığına odaklanılmaktadır. Psikolojik güçlendirme algıları ile (anlam, yetkinlik, özerklik, etki) performans arasında pozitif bir ilişki olduğu ifade edilmektedir. Psikolojik güçlendirme, güçsüzlüğe neden olan şartların tespit edilmesiyle, resmi kurumsal uygulamaların ve yeterlilik bilgisi sağlayan gayri resmî tekniklerin ortadan kaldırılmasıyla iş görenlerin özyeterlilik duygusunu artırma sürecidir. Özyeterlilik algısının güçlendirilmesi, bireysel güçsüzlüklere neden olan örgütsel faktörlerin indirgenmesiyle mümkündür.
Personel Güçlendirmenin Boyutları
Personel güçlendirmenin boyutları, anlam, yetkinlik, seçim ve etki olarak dört boyuttan oluşmaktadır.
Anlam: Anlam, bireylerin kendi standartlarıyla görev amaçlarının değeri arasındaki ilişkinin bir ifadesidir. Anlamlılık derecesinin düşüklüğü, bireylerin önemli olayların karşısında ilgisizliğiyle sonuçlanır. Anlamlılık derecesinin yüksek olması durumundaysa katılım, bağlılık ve enerjinin yoğunlaşması söz konusudur.
Yetkinlik: Yetkinlik bir iş görenin üzerine düşen görev ve faaliyetleri gerçekleştirebilme derecesidir. Yetkinlik boyutu Bandura (1989) tarafından özyeterlilik veya ustalık olarak ifade edilmiştir. Bandura özyeterlilikleri düşük olan iş görenlerin, işleriyle ilgili becerilerinin gerektirdiği şartlardan kaçındıklarını gözlemiştir. Özyeterliliklerinin yüksek olması halindeyse iş görenler gereken davranışları, yüksek çaba ve sorunlarla karşılaştığında bile kararlılıkla göstermektedirler.
Seçim: Personel güçlendirmenin seçim boyutu iş görenlerin şahsi eylemlerinin denetimine ilişkin sorumluluklarını içermektedir. Seçim algısı, esneklik, yaratıcılık, inisiyatif, zorlukların üstesinden gelme gücü ve öz düzenleme sağlar. Tersi durumda bireyler, kendilerini olayların kontrolü altında hissediyorlarsa, bu durumda gerilimler, olumsuz duyguları ve benlik saygılarında düşüş söz konusu olur.
Etki: Personel güçlendirmenin etki boyutu, davranışların, görevlere dair amaçlara ulaşılmasında “bir fark yaratma” durumunun ifadesidir. İş görenin, işin stratejisi, yönetimi ya da sonuçlarında tesir yetkisine sahip olmasıdır. Etki iş görenlerin yaptıkları işlerin sonuçları üzerindeki kontrol duygularına işaret eder. İş görenlerin işleriyle ilgili yönetsel, stratejik ve işlemsel çıktıları etkileyebilme derecesi ve bunlara ilişkin algılamalardır. Yukarıda anılan boyutlar bir araya geldiğinde psikolojik güçlendirmeyle ilgili bütüncül bir kavram oluşur. Diğer taraftan herhangi bir boyutun eksik kalması, hissedilen güçlendirmeyi tümüyle ortadan kaldırmasa da derecesini azaltmaktadır. Bu sebeple bu boyutlar birlikte psikolojik güçlendirmeyi anlayabilmek için gereken “tam ve yeterli bilişsel set” olarak nitelendirilir.
Personel güçlendirmenin işletmelere sağlayacağı faydaları aşağıdaki gibi sıralayabilmek mümkündür:
- Personel güçlendirme işletmelerin öğrenen bir organizasyon olmasına yardımcı olur. Zira güçlendirme ile personel daha fazla sorumluluk alacak, daha iyi öğrenmeye çalışacak ve bu şekilde öğrenen organizasyon olma yolunda adımlar atılacaktır.
- Personel güçlendirmeyle müşterilerin isteklerine hızlı cevap verilebilecek ve müşteri hizmetleri çok daha iyi hale gelerek mükemmelleşecektir. Müşteriler isteklerinin aksatılmadan kısa sürede karşılanmasını isterler. Örneğin bir müşteri şikayetini bildirmek üzere müşteri hizmetlerini aradığında hızlı ve çözüme ulaştıran yanıtlara ulaşmak ister. Ancak “patronum yok”, “ilgiliye aktarıyorum” vb. yanıtları duymak istemezler. Personel güçlendirme bu tür durumları azaltacağından daha memnun müşteriler ve daha bağlı müşteriler kazanılacaktır.
- Personel güçlendirmeyle sorumluluklar paylaşılacağından işletmelerde yöneticiler işletme adına daha önemli konulara yoğunlaşabileceklerdir.
- Personel güçlendirmeyle iş görenler inisiyatif kullanabileceklerinden işlerini yapmak için farklı seçenekler geliştirebilirler. İnisiyatiften yok olan iş görenler ise sürekli yakınırlar ve diğerlerinin harekete geçmesini bekler.
- İşletmelerde performans güçlendirme karlılığı artıracaktır. Bu daha çok üretkenliğin artmasıyla genel giderlerin azalmasından kaynaklanır.
- Personel güçlendirmeyle işletme içerisindeki iletişim kanalları güçlü ve her yöne doğrudur. Bu durum da işletme içerisinde ortaya çıkabilecek sorunların çok daha hızlı bir şekilde çözümlenebilmesini sağlar.
- İşletmelerde personel güçlendirme sayesinde iş görenlerin sadakatleri ve bağlılıkları sağlanmış olur. Bu durum ise iş gören devir hızını azaltır, işe devamsızlığı önler, işten ayrılmaların önüne geçeceğinden, işletmelerin yeni iş gören bulma, eğitim, tazminat ödeme vs. masraflarını azaltacaktır.